智利解雇赔偿金如何计算：工龄补偿、预告期与加算金（附计算实例）
Cómo se calcula la indemnización por despido en Chile: años de servicio, mes de aviso y recargos (con ejemplos)
Te despidieron —o estás por despedir a alguien— y la pregunta es una sola: ¿cuánta plata corresponde exactamente? No es una cifra al azar ni algo que el empleador decida de buena voluntad: la ley fija una fórmula y esa fórmula tiene componentes claros. En este artículo te la desarmo pieza por pieza —qué entra en la base de cálculo, cuántos años se pagan, qué es el mes de aviso, cuándo aparecen los recargos que pueden inflar la cuenta, y qué te descuentan— y te la muestro con ejemplos numéricos paso a paso para que llegues a una estimación realista antes de firmar cualquier finiquito.
1. Primero lo primero: ¿te corresponde indemnización? Depende de la causal
No todo despido genera indemnización por años de servicio. La regla depende de por qué causal te ponen término al contrato, según el Código del Trabajo:
- Necesidades de la empresa (art. 161): es la causal 'sin culpa' del trabajador (reestructuración, baja de productividad, cambios de mercado). Aquí sí se paga indemnización por años de servicio y sustitutiva del aviso. Es el escenario típico del cálculo.
- Causales del art. 160 (conducta grave del trabajador): despido 'con causa'. En principio no hay indemnización por años de servicio, pero si el juez declara que la causal fue mal aplicada, aparecen los recargos.
- Causales del art. 159 (mutuo acuerdo, renuncia, vencimiento del plazo): por regla general no generan indemnización por años de servicio.
El art. 161 permite además el desahucio para gerentes, apoderados y trabajadores de casa particular. Si el empleador no da el aviso de 30 días, debe pagar 'una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada'. Traducción: la causal manda, y define qué partidas entran en tu finiquito.
2. La base de cálculo: qué es la 'última remuneración mensual' (y qué NO entra)
Todo el cálculo se apoya en un solo número: la última remuneración mensual. El art. 172 dice que comprende 'toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión... y las regalías o especies avaluadas en dinero'.
Qué queda FUERA (art. 172): la asignación familiar legal, los pagos por sobretiempo (horas extra) y los beneficios esporádicos o de una vez al año, 'tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad'. Y por el art. 41, tampoco son remuneración —por tanto no se cuentan— las asignaciones de movilización y colación, la pérdida de caja, el desgaste de herramientas y los viáticos: son reembolso de gastos, no pago por el trabajo.
- Sí entran: sueldo base y bonos que se pagan de forma regular y permanente por el servicio.
- No entran: colación, movilización, horas extra, asignación familiar, gratificación de fin de año y todo lo esporádico.
- Remuneración variable (comisiones): se usa el promedio de lo percibido en los últimos tres meses calendario.
Tope de 90 UF: por más alto que sea tu sueldo, el art. 172 ordena que 'no se considerará una remuneración mensual superior a 90 unidades de fomento del último día del mes anterior al pago'. Ese es el techo de la base de cálculo.
3. La indemnización por años de servicio: un mes por año, tope 11 años
Es la partida más grande. El art. 163 establece que, a falta de un acuerdo mejor, corresponde 'una indemnización equivalente a treinta días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses', con un 'límite máximo de trescientos treinta días de remuneración'.
Descifrado en criollo:
- Un mes de remuneración por cada año trabajado.
- La fracción superior a seis meses cuenta como un año completo. Si llevas 5 años y 7 meses, se pagan 6 años. Si llevas 5 años y 5 meses, se pagan 5.
- Tope de 11 años (330 días). Aunque lleves 20 o 30 años, la indemnización por años de servicio se paga como máximo por 11 años. Este tope aplica a los contratos iniciados desde el 14 de agosto de 1981.
Fórmula rápida: años de servicio (con el redondeo, máximo 11) × última remuneración mensual (con tope 90 UF) = indemnización por años de servicio.
4. La indemnización sustitutiva del aviso previo (el 'mes de aviso')
Cuando el despido es por necesidades de la empresa (art. 161), el empleador tiene dos opciones según el art. 162: darte un aviso por escrito 'con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación', o pagarte en su lugar 'una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada'.
En simple:
- Si te avisaron con 30 días de anticipación, no te deben este pago (ya trabajaste ese mes).
- Si te desvincularon de inmediato, sin los 30 días, te deben un mes de remuneración adicional por concepto de aviso.
Este 'mes de aviso' se calcula sobre la misma base del art. 172 (con tope de 90 UF) y es independiente de la indemnización por años de servicio: se suman.
5. Los recargos por despido injustificado: 30%, 50%, 80% y 100%
Aquí la cuenta puede subir fuerte. Si reclamas al tribunal y el juez declara que el despido fue injustificado, indebido o improcedente, el art. 168 ordena aumentar la indemnización por años de servicio en un porcentaje según el error del empleador:
- +30% 'si se hubiere dado término por aplicación improcedente del artículo 161' (te despidieron por necesidades de la empresa sin justificación real).
- +50% 'si se hubiere dado término por aplicación injustificada de las causales del artículo 159'.
- +80% 'si se hubiere dado término por aplicación indebida de las causales del artículo 160' (te imputaron una conducta grave que no se probó).
- +100% si el empleador invocó las causales de los números 1, 5 y 6 del art. 160 y el tribunal las declara carentes de motivo plausible.
Dos cosas importantes: el recargo se calcula solo sobre la indemnización por años de servicio (no sobre el mes de aviso), y para pedirlo tienes un plazo de 60 días hábiles desde la separación para demandar (se suspende si reclamas ante la Inspección del Trabajo, con tope de 90 días hábiles). Fuera de plazo, se pierde.
6. El feriado proporcional y el descuento del aporte del empleador a la AFC
Dos partidas que la mayoría olvida y que mueven la cifra final:
Feriado proporcional (art. 73). Las vacaciones que no alcanzaste a tomar se pagan en dinero. Si terminas antes de completar el año, recibes 'una indemnización por ese beneficio, equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el término de sus funciones'. Es plata que se suma a tu finiquito, aparte de la indemnización por años de servicio.
Descuento del aporte del empleador a la AFC (Ley 19.728). Ojo con esto, porque resta. Cuando el despido es por el art. 161, el art. 13 de la Ley 19.728 (Seguro de Cesantía) manda imputar a la indemnización por años de servicio 'la parte del saldo de la Cuenta Individual por Cesantía constituida por las cotizaciones del empleador más su rentabilidad'. En cristiano: lo que el empleador fue aportando mes a mes a tu cuenta individual de cesantía se descuenta de la indemnización por años de servicio. No pierdes ese dinero (lo puedes retirar de tu AFC), pero el empleador paga menos por ese concepto.
7. Ejemplos numéricos paso a paso
Con las reglas ya claras, veámoslas funcionando. Todas las cifras son referenciales para ilustrar el método; tu caso real depende de tu sueldo, tu antigüedad y la causal.
Ejemplo A — despido por necesidades de la empresa, sin aviso. 5 años trabajados, sueldo mensual (todo remuneración, sin colación ni movilización) de $800.000, no le dieron los 30 días de aviso.
- Años de servicio: 5 × $800.000 = $4.000.000
- Sustitutiva del aviso: $800.000
- Feriado proporcional: se suma aparte según los días pendientes.
- Menos el saldo AFC del empleador (supongamos $500.000): –$500.000
- Subtotal indemnizaciones ≈ $4.300.000 + feriado proporcional.
Ejemplo B — antigüedad larga (tope de 11 años). 14 años trabajados, sueldo $1.200.000.
- Años de servicio: se pagan solo 11 (tope) → 11 × $1.200.000 = $13.200.000
- Sustitutiva del aviso: $1.200.000
- Los 3 años sobre el tope no se pagan.
Ejemplo C — sueldo alto (tope de 90 UF). 8 años, sueldo $4.500.000. Si la UF vale, por ejemplo, $39.000 (valor referencial; revisa el del día), 90 UF = $3.510.000, que es el máximo de la base.
- La base se limita a $3.510.000 (no a $4.500.000).
- Años de servicio: 8 × $3.510.000 = $28.080.000
- Sustitutiva del aviso: $3.510.000
Ejemplo D — despido injustificado con recargo del 30%. 5 años y 7 meses (la fracción > 6 meses redondea a 6 años), sueldo $900.000, despido por art. 161 declarado improcedente por el tribunal.
- Años de servicio: 6 × $900.000 = $5.400.000
- Recargo del 30% sobre esa cifra: +$1.620.000 → $7.020.000
- Sustitutiva del aviso (sin recargo): $900.000
- Subtotal ≈ $7.920.000 + feriado proporcional, menos AFC.
8. Plazo de pago del finiquito, reajustes e intereses
Ya con el monto, dos temas prácticos: cuándo te pagan y qué pasa si se atrasan.
Plazo de pago. El art. 177 establece que 'el finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde la separación del trabajador'. Las partes pueden 'pactar el pago en cuotas de conformidad con los artículos 63 bis y 169', pero el plazo base es de 10 días hábiles.
Reajuste e intereses. Si el pago se demora, no se congela: el art. 173 dispone que estas indemnizaciones 'se reajustarán conforme a la variación que experimente el Índice de Precios al Consumidor' y que, desde el término del contrato, la suma reajustada 'devengará también el máximo interés permitido para operaciones reajustables'.
Ojo con las cotizaciones (Ley Bustos). El art. 162 obliga al empleador a informarte por escrito el estado de pago de tus cotizaciones previsionales al despedirte. Si no están íntegramente pagadas, el despido 'no producirá el efecto de poner término al contrato', y el empleador puede quedar obligado a seguir pagando remuneraciones hasta convalidar el despido. Es una de las razones más frecuentes por las que un finiquito se pelea en tribunales.
En resumen
La indemnización por despido no es un número al azar: sale de una fórmula. Se calcula sobre la última remuneración mensual (sueldo y bonos regulares; sin colación, movilización ni horas extra), con tope de 90 UF. Sobre esa base se paga un mes por año trabajado —con tope de 11 años— más un mes de aviso si no te avisaron con 30 días de anticipación. A eso se suma el feriado proporcional, y si el despido fue injustificado se aplican los recargos del art. 168 (30%, 50%, 80% o 100%) solo sobre los años de servicio. Se descuenta el aporte del empleador a la AFC, y el finiquito debe pagarse dentro de 10 días hábiles. Cada peso tiene respaldo legal, así que antes de firmar conviene revisar bien la cuenta. En Dahua Legal atendemos en chino mandarín y español para que entiendas exactamente qué te corresponde.
Importante: este artículo es información general y no constituye asesoría legal para un caso particular. Las normas pueden cambiar con el tiempo; ante tu situación concreta, consulta con un abogado.
您被解雇了——或者您正准备解雇某位员工——核心问题只有一个：究竟应支付多少钱？这既不是随意的数字，也不取决于雇主的善意：法律规定了一套公式，而这套公式的各个组成部分是明确的。本文将逐项为您拆解——计算基数包含哪些、应支付多少年、什么是预告期、在何种情形下会出现可能大幅提高金额的加算金、以及会扣除哪些项目——并通过分步的数字实例向您展示，帮助您在签署任何遣散文件（finiquito）之前得出一个符合实际的估算。
1. 首先要弄清：您是否有权获得赔偿？取决于解雇事由
并非所有解雇都会产生工龄补偿。规则取决于雇主以何种事由终止合同，依据《劳动法典》：
- 企业需要（第161条）：这是'非因劳动者过错'的事由（重组、生产力下降、市场变化）。在此情形下确实需支付工龄补偿及预告期替代赔偿。这是最典型的计算场景。
- 第160条事由（劳动者严重过错）：'有因'解雇。原则上不产生工龄补偿，但若法官认定该事由适用不当，则会出现加算金。
- 第159条事由（双方合意、辞职、期限届满）：通常不产生工龄补偿。
第161条另外允许对经理、代理人及家政工人适用预告解雇（desahucio）。若雇主未提前30天通知，则须支付'相当于最后一个月已计得报酬的现金赔偿'。换言之：事由决定一切，并决定您遣散文件中包含哪些项目。
2. 计算基数：什么是'最后一个月报酬'（以及哪些不计入）
整个计算都建立在一个数字之上：最后一个月报酬。第172条规定，它包括'劳动者在合同终止时因提供服务而领取的一切金额，含由劳动者承担的社保及养老缴费……以及以货币估价的实物或津贴'。
不计入的项目（第172条）：法定家庭津贴、加班费，以及零星或每年一次的福利，'例如年终奖及圣诞奖金'。此外，根据第41条，交通与餐费津贴、现金短缺津贴、工具损耗津贴及差旅费也不属于报酬——因此不计入：它们是费用报销，而非对劳动的报酬。
- 计入：基本工资，以及因提供服务而定期、持续支付的奖金。
- 不计入：餐费、交通费、加班费、家庭津贴、年终奖及一切零星项目。
- 浮动报酬（提成）：采用最近三个日历月所领取金额的平均值。
90 UF 上限：无论您的工资多高，第172条均规定'月报酬不得按超过支付前一月最后一日的90个发展单位（UF）计算'。这是计算基数的封顶线。
3. 工龄补偿：每满一年补一个月，最高11年
这是金额最大的一项。第163条规定，在没有更优约定的情况下，应支付'相当于每满一年服务及超过六个月的零头，按最后一个月已计得报酬三十天计算的赔偿'，并设有'最高三百三十天报酬的上限'。
通俗解读：
- 每工作满一年补偿一个月报酬。
- 超过六个月的零头视为完整一年。若您工作了5年7个月，按6年支付；若为5年5个月，按5年支付。
- 11年（330天）上限。即便您工作了20或30年，工龄补偿最多也只按11年支付。此上限适用于1981年8月14日起签订的合同。
速算公式：服务年数（含四舍五入，最多11年）× 最后一个月报酬（受90 UF上限限制）= 工龄补偿。
4. 预告期替代赔偿（即'预告月'）
当解雇事由为企业需要（第161条）时，根据第162条雇主有两种选择：向您发出书面通知'并抄送相应劳动监察局，至少提前三十天'，或改为向您支付'相当于最后一个月已计得报酬的现金替代赔偿以代替事先通知'。
简言之：
- 若提前30天通知了您，则无需支付此款（因为您已工作了那个月）。
- 若立即解雇、未提前30天，则须额外支付您一个月报酬作为预告赔偿。
该'预告月'按第172条的同一基数计算（受90 UF上限限制），且独立于工龄补偿：两者相加。
5. 不当解雇的加算金：30%、50%、80% 与 100%
在这里金额可能大幅上升。若您向法院提出申诉，法官认定解雇为不正当、不适当或不合规，第168条规定按雇主的过错程度，将工龄补偿提高相应百分比：
- +30%'因不当适用第161条而终止合同'（雇主以企业需要为由解雇您却无真实依据）。
- +50%'因不正当适用第159条各项事由而终止合同'。
- +80%'因不适当适用第160条各项事由而终止合同'（雇主指控您有未能证实的严重过错）。
- +100%若雇主援引第160条第1、5、6项事由，而法院认定其缺乏合理依据。
两点很重要：加算金仅就工龄补偿计算（不含预告月）；且欲主张此项，您自离职起有60个工作日的起诉期限（向劳动监察局申诉时中止，最长90个工作日）。逾期则丧失该权利。
6. 比例年假与雇主失业保险（AFC）出资的抵扣
两个大多数人会忽略、却影响最终金额的项目：
比例年假（第73条）。您未及休完的假期以现金支付。若在满一年前离职，您将获得'相当于该权益的赔偿，按自受雇之日或结算最后一个年度之日起至职务终止之日的期间，按完整报酬比例计算'。这是加入您遣散文件的款项，独立于工龄补偿。
雇主失业保险（AFC）出资的抵扣（第19.728号法律）。请注意此项，因为它会减少金额。当解雇事由为第161条时，第19.728号法律（失业保险法）第13条规定，须从工龄补偿中抵扣'个人失业账户余额中由雇主缴费及其收益构成的部分'。通俗地说：雇主逐月向您个人失业账户缴纳的部分，会从工龄补偿中扣除。您并未损失这笔钱（可从AFC账户中提取），但雇主就此项支付得更少。
7. 分步数字实例
规则已经清楚，来看它们如何运作。以下所有数字均为说明方法的参考值；您的实际情况取决于工资、工龄及解雇事由。
实例A——因企业需要解雇，未预告。工作5年，月报酬（全部为报酬，无餐费、交通费）$800.000，未提前30天通知。
- 工龄补偿：5 × $800.000 = $4.000.000
- 预告期替代赔偿：$800.000
- 比例年假：按未休天数另行相加。
- 减去雇主AFC账户余额（假设$500.000）：–$500.000
- 赔偿小计约 $4.300.000 加比例年假。
实例B——工龄较长（11年上限）。工作14年，报酬$1.200.000。
- 工龄补偿：仅支付11年（上限）→ 11 × $1.200.000 = $13.200.000
- 预告期替代赔偿：$1.200.000
- 超过上限的3年不予支付。
实例C——高薪（90 UF上限）。工作8年，报酬$4.500.000。若UF例如为$39.000（参考值，请查当日值），则90 UF = $3.510.000，即基数上限。
- 基数限于$3.510.000（而非$4.500.000）。
- 工龄补偿：8 × $3.510.000 = $28.080.000
- 预告期替代赔偿：$3.510.000
实例D——不当解雇并加算30%。工作5年7个月（零头>6个月，进位为6年），报酬$900.000，依第161条解雇被法院认定为不当。
- 工龄补偿：6 × $900.000 = $5.400.000
- 就该金额加算30%：+$1.620.000 → $7.020.000
- 预告期替代赔偿（不加算）：$900.000
- 小计约 $7.920.000 加比例年假，减AFC。
8. 遣散文件的支付期限、调整与利息
确定金额后，还有两个实务问题：何时支付，以及逾期怎么办。
支付期限。第177条规定，'遣散文件须由雇主出具，并自劳动者离职起十个工作日内向其提供款项'。双方可'依第63条之二及第169条约定分期支付'，但基本期限为10个工作日。
调整与利息。若付款延迟，金额不会冻结：第173条规定这些赔偿'应按消费者物价指数的变动进行调整'，且自合同终止起，经调整后的款项'还应计入可调整业务所允许的最高利息'。
注意社保缴费（Bustos法）。第162条要求雇主在解雇时向您书面告知社保缴费的支付情况。若未足额缴纳，则解雇'不产生终止合同的效力'，雇主可能须继续支付报酬直至补正解雇。这是遣散文件在法院产生争议的最常见原因之一。
小结
解雇赔偿并非随意的数字，而是源于一套公式。它以最后一个月报酬为基数（含工资及定期奖金；不含餐费、交通费与加班费），上限为90 UF。在此基础上，每工作满一年支付一个月——最高11年——若未提前30天通知则再加一个月预告赔偿。此外加上比例年假；若属不当解雇，则仅就工龄补偿适用第168条加算金（30%、50%、80%或100%）。同时扣除雇主对AFC的出资，遣散文件须在10个工作日内支付。每一笔都有法律依据，因此在签署前务必仔细核对。在Dahua Legal（大华律师），我们以中文（普通话）及西班牙语为您服务，让您准确了解自己应得的权益。
重要提示：本文为一般性信息，不构成针对个案的法律意见。相关规定可能随时间调整，具体情况请咨询专业律师。
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