智利《卡琳法》如何运作：职场骚扰或性骚扰投诉的完整流程
Cómo funciona la Ley Karin en Chile: una denuncia por acoso laboral o sexual paso a paso
Si tienes trabajadores en Chile —aunque sea uno solo— la Ley Karin ya te aplica. No es una norma "para empresas grandes": desde el 1 de agosto de 2024 TODO empleador tiene obligaciones nuevas y concretas, y una denuncia mal gestionada te puede costar multas y un juicio. La buena noticia es que el sistema es claro y se puede cumplir sin drama si sabes cómo funciona. Acá te explico, paso a paso y de empresario a empresario, qué te obliga la ley, cómo se tramita una denuncia por acoso laboral, sexual o violencia de terceros, y qué plazos corren.
1. Qué cambió con la Ley Karin y desde cuándo
La Ley 21.643 (Ley Karin) modificó el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. Rige desde el 1 de agosto de 2024.
El cambio más importante para ti como empleador es el nuevo estándar. Antes, el acoso laboral exigía una conducta reiterada; ahora la ley es explícita en que basta con que se manifieste una sola vez. Es decir, un episodio grave puede constituir acoso aunque no se repita.
- Se amplía el concepto para incluir la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral (clientes, proveedores, usuarios).
- Se incorpora la perspectiva de género como principio transversal.
- Todo empleador queda obligado a prevenir, investigar y sancionar estas conductas, con un procedimiento reglado.
No hay excepción por tamaño: la obligación aplica igual a la multinacional que al almacén con dos empleados.
2. Qué se considera acoso laboral, acoso sexual y violencia de terceros
La ley define tres conductas en el artículo 2 del Código del Trabajo. Conviene tenerlas claras porque marcan qué debes prevenir y qué se puede denunciar:
- Acoso sexual: requerimientos de carácter sexual, no consentidos, realizados en forma indebida por cualquier medio, que amenacen o perjudiquen la situación laboral de la persona o sus oportunidades en el empleo.
- Acoso laboral: toda conducta de agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores contra otro, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, que resulte en menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique su situación laboral.
- Violencia en el trabajo por terceros: conductas que afecten a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.
La tercera categoría es especialmente relevante para rubros de atención de público (retail, restaurantes, servicios): si un cliente agrede a tu trabajador, tú también tienes deberes de resguardo.
3. Obligación número uno: el protocolo de prevención (sí, también tu pyme)
Antes de que exista cualquier denuncia, la ley te exige tener un protocolo de prevención del acoso y la violencia, elaborado con apoyo de tu organismo administrador de la Ley 16.744 (tu mutualidad: ACHS, IST, Mutual o el ISL). El artículo 211-A dice que el protocolo debe incorporar, al menos:
- La identificación de peligros y evaluación de riesgos psicosociales asociados al acoso y la violencia, con perspectiva de género.
- Medidas para prevenir y controlar esos riesgos, con objetivos medibles.
- Medidas para informar y capacitar a los trabajadores sobre los riesgos y las medidas de protección.
- Medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados y frente a denuncias inconsistentes.
Además, tienes el deber de informar periódicamente los canales de denuncia que mantiene la empresa. En términos prácticos: si aún no tienes protocolo, canal de denuncia y capacitación, estás en incumplimiento y expuesto a multa.
4. Paso a paso: cómo se presenta y recibe una denuncia
El procedimiento está reglado en los artículos 211-B bis y 211-C del Código del Trabajo. Así corre:
- La denuncia puede hacerse por escrito o de manera verbal, ante la empresa o ante la Inspección del Trabajo. Si es verbal, quien la recibe debe levantar un acta firmada por el denunciante y entregarle copia.
- Medidas de resguardo inmediatas: recibida la denuncia, el empleador debe adoptar de inmediato medidas de protección considerando la gravedad de los hechos y la seguridad del denunciante. La ley menciona la separación de espacios físicos, la redistribución de la jornada y la atención psicológica temprana a través de la mutualidad.
- Dos caminos: presentada la denuncia en la empresa, el empleador puede hacer una investigación interna o, en el plazo de tres días, remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo.
Si la denuncia se hace directamente en la Inspección del Trabajo, ésta puede pedirte adoptar medidas de resguardo en un plazo máximo de dos días hábiles.
5. Los plazos: la investigación de 30 días y la remisión a la Dirección del Trabajo
Este es el corazón operativo de la ley y donde más empleadores se equivocan. El artículo 211-C fija plazos que debes anotar:
- La investigación —interna o de la Inspección— debe concluirse en el plazo de treinta días.
- Si optas por la investigación interna, debe constar por escrito, llevarse en estricta reserva y garantizar que ambas partes sean oídas.
- Concluida, la investigación interna se remite con sus conclusiones a la Inspección del Trabajo, que tiene treinta días para pronunciarse. Si no se pronuncia en ese plazo, se consideran válidas las conclusiones del informe.
Todo el procedimiento debe respetar los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género (artículo 211-B) y ajustarse al Reglamento del Ministerio del Trabajo. Cuando la investigación la hace la empresa, conviene designar a alguien con formación en acoso, género o derechos fundamentales.
6. Resultado de la investigación: sanciones y remisión
Con el mérito del informe, el artículo 211-E te obliga a actuar rápido: debes disponer y aplicar las medidas o sanciones dentro de los quince días siguientes a la recepción del informe, e informarlas tanto al denunciante como al denunciado.
- Cuando corresponda, las sanciones pueden llegar al despido, aplicando las causales de las letras b) o f) del N° 1 del artículo 160 del Código del Trabajo (conductas de acoso). En el caso de la letra f) debes evaluar la gravedad y dejarla consignada en el informe.
- El trabajador despedido puede impugnar la decisión ante el tribunal, rindiendo pruebas para desvirtuar los hechos del informe.
- Además, debes entregar al denunciante información sobre los canales para denunciar hechos que puedan constituir delito.
Ojo: no aplicar medidas, dejar vencer los plazos o gestionar mal la reserva te expone a multas de la Dirección del Trabajo y a demandas.
7. Relación con el autodespido y la tutela de derechos fundamentales
La denuncia interna no es el único camino del trabajador. Existen vías judiciales que operan en paralelo y conviene conocerlas para dimensionar el riesgo:
- Despido indirecto o autodespido: frente a un acoso grave, el trabajador puede poner término al contrato por culpa del empleador y demandar las indemnizaciones que correspondan.
- Tutela de derechos fundamentales: el acoso puede vulnerar garantías protegidas por el procedimiento de tutela laboral. De hecho, el artículo 211-D dispone que si la Inspección del Trabajo toma conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales, debe dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 486 del Código del Trabajo.
Por eso una denuncia mal gestionada no solo genera multa administrativa: puede terminar en un juicio laboral con indemnizaciones recargadas. La prevención y una investigación bien hecha son tu mejor defensa. Cada caso es distinto; conviene revisar la situación concreta con un abogado antes de decidir.
En resumen
La Ley Karin te obliga, desde agosto de 2024 y sin importar el tamaño de tu empresa, a tener un protocolo de prevención, un canal de denuncia y a manejar bien cada caso. Recuerda lo esencial: el acoso ya no necesita ser reiterado (basta una vez); la denuncia puede ser verbal o escrita; tienes que adoptar medidas de resguardo de inmediato; la investigación se concluye en 30 días y se remite a la Inspección del Trabajo, que tiene otros 30 días para pronunciarse; y las sanciones se aplican dentro de 15 días desde el informe. Cumplir bien no es solo evitar multas: es blindarte frente a un eventual juicio. En Dahua Legal te acompañamos en chino mandarín y español.
Importante: este artículo es información general y no constituye asesoría legal para un caso particular. Las normas pueden cambiar con el tiempo; ante tu situación concreta, consulta con un abogado.
如果您在智利雇有员工——哪怕只有一名——《卡琳法》就已经适用于您。这并非一部"只针对大企业"的法律：自2024年8月1日起，所有雇主都承担了具体的新义务，而一宗处理不当的投诉可能导致罚款和诉讼。好消息是，只要您了解其运作方式，这套制度是清晰的、可以从容遵守的。以下我们将一步步、以经营者对经营者的方式，向您说明法律对您的要求、职场骚扰、性骚扰或第三方暴力投诉的处理流程，以及各项期限如何计算。
1. 《卡琳法》带来了哪些改变，从何时开始
第21.643号法律（《卡琳法》）修订了《劳动法典》中有关职场骚扰、性骚扰及职场暴力的预防、调查与处罚的规定，自2024年8月1日起施行。
对作为雇主的您而言，最重要的变化是新的认定标准。此前，职场骚扰须为反复发生的行为；如今法律明确规定，只要发生一次即可构成。换言之，一起严重事件即便不再重演，也可能构成骚扰。
- 概念扩展至包括与劳动关系无关的第三方所实施的暴力（客户、供应商、使用者）。
- 将性别视角纳入为贯穿始终的原则。
- 所有雇主均有义务依照规定程序预防、调查并处罚此类行为。
不因规模而有例外：该义务对跨国公司与仅有两名员工的小店同等适用。
2. 何为职场骚扰、性骚扰与第三方暴力
法律在《劳动法典》第2条中定义了三类行为。您有必要清楚了解，因为它们界定了您须预防的对象以及可被投诉的范围：
- 性骚扰：以任何方式不当提出的、未经对方同意的性方面要求，且威胁或损害当事人的劳动处境或就业机会。
- 职场骚扰：由雇主或一名以上劳动者针对他人实施的任何侵害或滋扰行为，无论是发生一次还是反复发生，只要导致其受损、受虐或受辱，或威胁、损害其劳动处境。
- 第三方职场暴力：由客户、供应商或使用者等在提供服务之际对劳动者实施的、造成影响的行为。
第三类对面向公众的行业（零售、餐饮、服务业）尤为重要：若客户侵害了您的员工，您同样负有保护义务。
3. 第一项义务：预防协议（是的，您的中小企业也须遵守）
在任何投诉出现之前，法律就要求您制定一份针对骚扰与暴力的预防协议，并在第16.744号法律的管理机构（即您的工伤保险机构：ACHS、IST、Mutual 或 ISL）协助下完成。第211-A条规定，该协议至少应包含：
- 以性别视角对与骚扰及暴力相关的社会心理风险进行危险辨识与评估。
- 以可衡量目标预防和控制上述风险的措施。
- 就风险及保护措施向劳动者告知并培训的措施。
- 保护所有涉事人隐私与名誉、以及应对不实投诉的措施。
此外，您还有义务定期公布企业设立的投诉渠道。实务上而言：若您尚未建立协议、投诉渠道与培训，即属违规，可能面临罚款。
4. 逐步说明：投诉如何提出与受理
该程序由《劳动法典》第211-B条之二和第211-C条规定，流程如下：
- 投诉可以书面或口头方式，向企业或劳工监察局提出。若为口头投诉，受理人须制作一份由投诉人签署的笔录，并交付其副本。
- 即时保护措施：受理投诉后，雇主须立即根据事实的严重程度和投诉人的安全采取保护措施。法律列举了分隔办公空间、重新分配工时以及通过工伤保险机构提供早期心理关怀。
- 两条路径：投诉在企业内提出后，雇主可自行开展内部调查，或在三日内将材料移送相应的劳工监察局。
若投诉直接向劳工监察局提出，该局可要求您在最多两个工作日内采取保护措施。
5. 各项期限：30天调查期与向劳工局的移送
这是法律的操作核心，也是最多雇主犯错之处。第211-C条规定了您必须牢记的期限：
- 调查——无论是内部还是监察局的调查——须在三十日内完成。
- 若您选择内部调查，须以书面形式进行、严格保密，并保障双方均获陈述机会。
- 调查结束后，内部调查连同其结论移送劳工监察局，该局有三十日作出裁定。若在该期限内未作裁定，报告结论即视为有效。
整个程序须遵守保密、公正、迅捷及性别视角原则（第211-B条），并符合劳动部的条例。当由企业自行调查时，宜指定一名在骚扰、性别或基本权利方面受过培训的人员负责。
6. 调查结果：处罚与移送
依据报告的认定，第211-E条要求您迅速行动：须在收到报告后的十五日内决定并实施相应的措施或处罚，并同时告知投诉人与被投诉人。
- 在适当情形下，处罚可至解雇，适用《劳动法典》第160条第1款b项或f项的事由（骚扰行为）。适用f项时，您须评估其严重程度并在报告中载明。
- 被解雇的劳动者可向法院对该决定提出异议，并举证以推翻报告所载事实。
- 此外，您须向投诉人提供关于可能构成犯罪之行为的报案渠道的信息。
请注意：不采取措施、任由期限届满或保密处理不当，都会使您面临劳工局的罚款及诉讼。
7. 与间接解雇及基本权利保护之诉的关系
内部投诉并非劳动者唯一的途径。还存在并行的司法途径，了解它们有助于您衡量风险：
- 间接解雇（自行终止）：面对严重骚扰，劳动者可因雇主过错终止合同，并请求相应的赔偿。
- 基本权利保护之诉：骚扰可能侵害受劳动保护程序保障的权利。事实上，第211-D条规定，若劳工监察局获悉存在基本权利侵害，须依照《劳动法典》第486条的规定处理。
因此，一宗处理不当的投诉不仅会带来行政罚款，还可能演变为附加赔偿的劳动诉讼。做好预防与规范的调查，是您最好的防御。每一宗案件均有不同；在作出决定前，宜就具体情形咨询律师。
小结
自2024年8月起，无论企业规模大小，《卡琳法》都要求您制定预防协议、设立投诉渠道并妥善处理每一宗案件。请牢记要点：骚扰不再需要反复发生（一次即可）；投诉可以口头或书面提出；您须立即采取保护措施；调查须在30天内完成并移送劳工监察局，该局另有30天作出裁定；处罚须在收到报告后15天内实施。良好合规不仅是为了避免罚款，更是为了在可能的诉讼中保护自己。若您需要，Dahua Legal 以中文普通话及西班牙语为您提供服务。
重要提示：本文为一般性信息，不构成针对个案的法律意见。相关规定可能随时间调整，具体情况请咨询专业律师。
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