合法解雇员工：法定事由、正确程序与如何避免劳动诉讼
Despido sin errores: causales legales, procedimiento correcto y cómo evitar demandas laborales
De empresario a empresario: despedir mal sale caro. No por el sueldo que dejas de pagar, sino por lo que viene después —una demanda laboral, un recargo del 80% sobre la indemnización, o un despido que el tribunal declara inválido y te obliga a reincorporar al trabajador—. Y casi siempre el error no está en la decisión de despedir, sino en cómo se hizo: la causal mal elegida, la carta sin fundamentos, el plazo vencido, las cotizaciones impagas.
Este artículo te explica, en orden, las reglas que hay que respetar para terminar un contrato sin terminar en juicio. Es el espejo de cuando contratas a un trabajador en Chile: lo que se hace mal al inicio se paga al final.
Tres familias de causales (y solo una paga indemnización por años de servicio)
El Código del Trabajo agrupa las formas de terminar un contrato en tres artículos. Saber en cuál estás parado define cuánto pagas y qué tienes que probar.
Artículo 159 — Término sin culpa de nadie
Son seis situaciones objetivas en que el contrato termina sin indemnización por años de servicio:
- Mutuo acuerdo de las partes.
- Renuncia del trabajador (avisando con 30 días de anticipación, a lo menos).
- Muerte del trabajador.
- Vencimiento del plazo convenido en el contrato a plazo fijo.
- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
- Caso fortuito o fuerza mayor.
El mutuo acuerdo es tu mejor herramienta cuando hay dudas: se cierra con un finiquito firmado y ratificado, y bien hecho cierra la puerta a reclamos posteriores.
Artículo 160 — Falta del trabajador (sin indemnización, pero hay que probarla)
Aquí el contrato termina sin derecho a indemnización alguna porque la falta es del trabajador. Pero hay una condición que muchos empleadores olvidan: la conducta debe estar debidamente comprobada. Las causales del artículo 160 incluyen, entre otras:
- N°1 — Conductas graves: falta de probidad, conductas de acoso sexual, vías de hecho, injurias al empleador, conducta inmoral que afecte a la empresa y conductas de acoso laboral.
- N°3 — Inasistencias: no concurrir sin causa justificada dos días seguidos, dos lunes en el mes o tres días en el mismo período.
- N°4 — Abandono del trabajo: salida intempestiva e injustificada, o negarse a trabajar sin causa justificada.
- N°5 — Actos u omisiones que afecten la seguridad o el funcionamiento del establecimiento.
- N°7 — Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
El error más caro del libro: despedir por el artículo 160 sin pruebas sólidas. Si el tribunal no te da la razón, el despido pasa a ser indebido y pagas indemnización por años de servicio recargada en un 80% (artículo 168 letra c). Antes de invocar el 160, pregúntate: ¿esto lo puedo probar en un juzgado?
Artículo 161 — Necesidades de la empresa (la que sí paga)
Es la única causal del empleador que obliga a pagar indemnización: necesidades de la empresa, establecimiento o servicio —racionalización, modernización, bajas de productividad, cambios del mercado o de la economía— que hagan necesaria la separación. Tiene dos requisitos que veremos enseguida: el aviso de 30 días y la indemnización por años de servicio.
La carta de despido: por escrito, fundada y dentro de plazo
El artículo 162 exige comunicar el término por escrito, en persona o por carta certificada al domicilio del contrato, expresando la causal y los hechos en que se funda. No basta con citar el número del artículo: hay que describir qué pasó, cuándo y dónde.
Los plazos:
- Despido por el artículo 160, o por los números 4, 5 o 6 del 159: la carta se entrega o envía dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación.
- Si la causal es caso fortuito o fuerza mayor: el plazo es de 6 días hábiles.
- Despido por el artículo 161 (necesidades de la empresa): el aviso se da con al menos 30 días de anticipación, salvo que pagues la indemnización sustitutiva del aviso (un mes de remuneración).
- En todos los casos hay que enviar copia a la Inspección del Trabajo dentro del mismo plazo.
Una carta genérica, sin hechos concretos, es uno de los motivos por los que más despidos se caen en tribunales. Si la causal está mal descrita, el trabajador la impugna y la pelea empieza con ventaja para él.
Cuánto se paga por el artículo 161
La indemnización por años de servicio del artículo 163 es de 30 días de la última remuneración mensual por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con un tope máximo de 330 días de remuneración (equivalente a 11 meses). A eso se suma la indemnización sustitutiva del aviso previo —otro mes— si no diste el aviso con 30 días de anticipación.
Pon un ejemplo simple: un trabajador con 4 años y 8 meses recibe 5 años de indemnización (la fracción de 8 meses, por ser superior a 6, cuenta como año completo). Hacer bien este cálculo desde el día uno evita sorpresas.
El recargo por despido injustificado (artículo 168)
El trabajador tiene 60 días hábiles desde la separación para reclamar ante el juzgado si considera el despido injustificado, indebido o improcedente. Si el tribunal le da la razón, ordena pagar la indemnización por años de servicio aumentada según la causal que usaste:
- 30% si el despido fue por aplicación improcedente del artículo 161.
- 50% si fue por aplicación injustificada de las causales del 159, o si no invocaste ninguna causal legal.
- 80% si fue por aplicación indebida de las causales del artículo 160 —el escenario más caro—.
Y hay un agravante: si invocaste las causales 1, 5 o 6 del artículo 160 y el despido se declara además carente de motivo plausible, el recargo sube al 100%. Por eso insistimos: el artículo 160 solo si tienes con qué probarlo.
Cotizaciones impagas: el despido no surte efecto
Este punto sorprende a muchos empleadores. El artículo 162 establece que, si al momento del despido el empleador no ha pagado íntegramente las cotizaciones previsionales del trabajador, el despido no produce el efecto de poner término al contrato. En la práctica, el vínculo sigue vivo y debes seguir pagando remuneraciones hasta que convalides el despido pagando las imposiciones morosas. Es la conocida "Ley Bustos" o nulidad del despido.
La regla práctica: antes de despedir, ten las cotizaciones al día. Si las dejaste de pagar, ese atraso puede costarte meses de sueldo extra. Lo desarrollamos en qué pasa cuando no se pagan las cotizaciones previsionales en Chile.
Fuero laboral: no se despide sin autorización del juez
Hay trabajadores protegidos por fuero laboral —entre ellos las trabajadoras embarazadas y hasta un año después del posnatal, y los dirigentes sindicales—. Con ellos no puedes despedir por tu cuenta: el artículo 174 exige autorización previa del juez competente (lo que se llama "desafuero"), que solo procede por algunas causales (números 4 y 5 del artículo 159 y las del 160).
Si despides a alguien con fuero sin esa autorización, el tribunal puede ordenar la reincorporación inmediata y el pago íntegro de las remuneraciones del período. Antes de tocar a un trabajador con fuero, hay que tramitar el desafuero. Y ojo: cambiar las condiciones del contrato tampoco es una salida; eso tiene sus propias reglas, que vemos en modificación del contrato de trabajo.
El consejo que más plata ahorra
Si tienes dudas sobre si la causal se sostiene, casi siempre conviene negociar un mutuo acuerdo con un buen finiquito antes que arriesgarte a un juicio. Un acuerdo cerrado cuesta menos y se acaba ahí; un despido del artículo 160 que se cae en tribunales puede salir varias veces más caro, entre indemnización, recargo y honorarios.
En Dahua Legal somos un bufete chileno especializado en la comunidad china. La abogada Shujuan Jia operó más de 10 años empresas de importación y exportación en la Zona Franca de Iquique (ZOFRI), es Magíster en Derecho Penal y ha tramitado más de 1.000 causas penales. Puede revisar contigo, en chino y sin intermediarios, cómo despedir bien o cómo cerrar un mutuo acuerdo que te deje tranquilo. Conoce a nuestros abogados chinos en Chile.
Importante: este artículo es información general y no constituye asesoría legal para un caso particular. La normativa puede cambiar con el tiempo; para tu situación concreta, consulta a un abogado.
从企业主到企业主：解雇做错了，代价很高。代价不在于您少付的那份工资，而在于其后接踵而至的后果——一场劳动诉讼、在赔偿金之上加付 80% 的款项，或一个被法院判定无效、迫使您恢复员工职务的解雇。而错误几乎从不在"决定解雇"本身，而在于解雇的方式：援引了错误的事由、通知书没有事实依据、超过了法定期限、欠缴了养老金。
本文将按顺序为您梳理：要在不引发诉讼的前提下终止劳动合同，必须遵守哪些规则。这正是在智利雇用员工的镜像——开头做错的，最后都要付代价。
三类事由（而只有其中一类须支付工龄赔偿金）
《劳动法典》将终止合同的方式归入三个条文。弄清楚您所处的是哪一条，决定了您要支付多少、要证明什么。
第 159 条——无人过错的终止
这是六种客观情形，合同终止时无须支付工龄赔偿金：
- 双方协议终止。
- 员工辞职（至少提前 30 天通知）。
- 员工死亡。
- 固定期限合同期满。
- 合同所约定的工作或服务已完成。
- 不可抗力或意外事件。
当存在疑问时，双方协议是您最好的工具：通过一份签署并经确认的解约结算书（finiquito）来达成，操作得当便可关上日后索赔的大门。
第 160 条——员工的过错（无赔偿，但须举证）
在此情形下，合同终止时无任何赔偿，因为过错在员工一方。但有一个条件，许多雇主都忽略了：相关行为必须经过充分证实。第 160 条的事由包括（但不限于）：
- 第 1 项——严重不当行为：失信、性骚扰行为、暴力行为、对雇主的侮辱、影响企业的不道德行为，以及职场骚扰行为。
- 第 3 项——缺勤：无正当理由连续两天缺勤、一个月内两个周一缺勤，或在同一期间内累计三天缺勤。
- 第 4 项——擅离职守：无正当理由突然离岗，或无正当理由拒绝工作。
- 第 5 项——危及企业安全或正常运转的作为或不作为。
- 第 7 项——严重违反合同所规定的义务。
全书代价最高的错误：在没有充分证据的情况下依第 160 条解雇。如果法院不支持您，该解雇即转为"不当解雇"，您须支付加付 80% 的工龄赔偿金（第 168 条 c 项）。在援引第 160 条之前，请先自问：这件事我能在法庭上证明吗？
第 161 条——企业需要（须支付赔偿的那一类）
这是雇主一方唯一须支付赔偿的事由：企业、机构或服务的需要——合理化、现代化、生产力下降、市场或经济条件变化——使得有必要裁减一名或多名员工。它有两项要求，下文即将谈到：30 天预告通知与工龄赔偿金。
解雇通知书：书面、有依据、且在期限内
第 162 条要求以书面形式通知终止，可当面递交或以挂号信寄至合同所载住址，并载明所援引的事由及其所依据的事实。仅引用条文编号是不够的：必须描述发生了什么、何时、何地。
期限：
- 依第 160 条，或依第 159 条第 4、5、6 项解雇：须在员工离职后 3 个工作日内递交或寄出通知书。
- 若事由为不可抗力或意外事件：期限为 6 个工作日。
- 依第 161 条（企业需要）解雇：须至少提前 30 天发出通知，除非您支付替代预告通知的赔偿（一个月工资）。
- 所有情形下，均须在同一期限内抄送劳动监察局。
一份笼统、没有具体事实的通知书，正是许多解雇在法庭上败诉的原因之一。若事由描述得不清不楚，员工便会提出异议，而这场较量从一开始就对他有利。
依第 161 条须支付多少
第 163 条的工龄赔偿金为：每满一年的服务支付相当于最后一个月工资 30 天的金额，超过六个月的不足一年部分按一年计，上限为 330 天工资（相当于 11 个月）。此外，若您未提前 30 天通知，还须加付替代预告通知的赔偿——再加一个月。
举一个简单的例子：一名工作了 4 年 8 个月的员工可获得 5 年的赔偿（8 个月的零头因超过 6 个月，按整年计算）。从第一天起把这笔账算清楚，可以避免日后的意外。
不当解雇的加付（第 168 条）
员工自离职起有 60 个工作日的时间，若认为解雇属无理、不当或不合规，可向有管辖权的法院提出申诉。若法院支持员工，将根据您所使用的事由判令支付加付后的工龄赔偿金：
- 若因不合规适用第 161 条，加付 30%。
- 若因无理适用第 159 条的事由，或未援引任何法定事由，加付 50%。
- 若因不当适用第 160 条的事由，加付 80%——代价最高的情形。
还有一种加重情形：若您援引了第 160 条第 1、5、6 项事由，且解雇还被认定为缺乏合理依据，则加付比例升至 100%。所以我们一再强调：只有在您有证据可证明时，才动用第 160 条。
欠缴养老金：解雇不生效
这一点让许多雇主措手不及。第 162 条规定，若在解雇时雇主未足额缴纳员工的养老金（cotizaciones previsionales），该解雇不产生终止合同的效力。在实务中，劳动关系仍然存续，您须继续支付工资，直至通过补缴欠款来使解雇有效（convalidar）为止。这就是众所周知的"Bustos 法"或解雇无效制度。
实务原则：解雇之前，先把养老金缴清。若您此前停缴，这笔欠缴可能让您额外付出数月工资。我们在这篇文章中作了展开： 在智利不缴纳养老金会怎样。
劳动保护（fuero）：未经法官授权不得解雇
有些员工受劳动保护（fuero）——其中包括怀孕女工及产后假结束后一年内，以及工会领袖。对他们，您不能擅自解雇：第 174 条要求事先取得有管辖权法官的授权（即所谓的"解除保护"，desafuero），且仅在部分事由下方可获准（第 159 条第 4、5 项及第 160 条的各项）。
若您在未取得该授权的情况下解雇受保护员工，法院可判令立即恢复其职务，并支付该期间的全部工资。在动到受保护员工之前，必须办理解除保护的程序。另请注意：变更合同条件也不是出路；那有其自身的规则，我们在这篇文章中谈到： 劳动合同的变更。
最省钱的一条建议
如果您对事由能否站得住脚心存疑虑，通常更明智的做法是在冒诉讼风险之前，协商达成双方协议，配以一份妥善的解约结算书。一项达成的协议成本更低，且就此了结；而一个在法庭上败诉的第 160 条解雇，在赔偿金、加付款与律师费之间，可能要贵上数倍。
大华律师事务所是一家专注于在智华人社区的智利律师事务所。贾晴雅律师本人曾在伊基克自贸区（ZOFRI）经营进出口企业逾 10 年，是智利刑法硕士，办理过逾 1,000 件刑事案件。她可以用中文、无需中间人地与您一同审视：如何合法解雇，或如何达成一份让您安心的双方协议。
重要提示：本文为一般性信息，不构成针对个案的法律意见。相关规定可能随时间调整，具体情况请咨询专业律师。
¿Tienes que despedir y no quieres equivocarte?
需要解雇员工又不想出错？
Habla directo con la abogada Shujuan Jia
直接与贾晴雅律师沟通
En chino mandarín o español, sin cadena de intermediarios. Revisamos la causal, redactamos la carta y, si conviene, cerramos un mutuo acuerdo que te deje tranquilo.
用中文或西班牙语，无需层层中间人。我们审视事由、起草通知书，并在适宜时为您达成一份令您安心的双方协议。