Modificar el contrato de trabajo: lo que el empleador puede y no puede hacer

Una de las preguntas que más nos llega de empresarios chinos en Chile es simple: "¿puedo cambiarle el turno, el local o las funciones a mi trabajador?" La respuesta corta es: algunas cosas sí, de forma unilateral; otras, solo si el trabajador firma. Confundir las dos es uno de los errores que más caro se pagan en un juicio laboral.

Este artículo va directo, de empresario a empresario: qué puede modificar el empleador por su cuenta, qué necesita acuerdo, cómo se deja por escrito y qué riesgo asumes si te pasas de la raya.

1. El ius variandi: lo que sí puedes cambiar solo

El artículo 12 del Código del Trabajo le da al empleador una facultad acotada que en derecho se llama ius variandi. Te permite alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto donde se prestan, pero con tres condiciones que se aplican todas juntas:

• Labores similares: el nuevo trabajo debe ser equivalente al que ya hacía, no de otra naturaleza.
• Mismo lugar o ciudad: el nuevo sitio o recinto debe quedar dentro del mismo lugar o ciudad. No puedes mandar al trabajador a otra ciudad invocando el ius variandi.
• Sin menoscabo: el cambio no puede importar un perjuicio para el trabajador —ni económico, ni de jornada, ni de dignidad o categoría.

El mismo artículo permite, además, alterar la distribución de la jornada hasta en sesenta minutos (adelantando o postergando la hora de entrada) por circunstancias que afecten a la empresa, pero ahí sí debes dar aviso al trabajador con 30 días de anticipación, a lo menos.

Si el cambio que quieres hacer no cabe dentro de estas reglas, ya no es ius variandi: es una modificación del contrato, y eso exige acuerdo.

¿Y si el trabajador no está de acuerdo con el cambio? El artículo 12 le da una vía: puede reclamar ante el Inspector del Trabajo dentro de 30 días hábiles, contados desde que ocurrió el hecho o desde la notificación del aviso, para que la Inspección se pronuncie sobre si se cumplieron las condiciones. De esa resolución se puede recurrir ante el juez competente.

2. Lo que SOLO se cambia con acuerdo (anexo firmado)

Todo lo que está pactado en el contrato y no entra en el ius variandi solo se modifica por mutuo acuerdo. El artículo 5 del Código del Trabajo es claro en dos cosas: los derechos laborales son irrenunciables mientras subsista el contrato, y los contratos solo pueden modificarse por mutuo consentimiento en las materias que las partes hayan podido convenir libremente.

En la práctica, esto significa que necesitas la firma del trabajador para tocar:

• La remuneración (sueldo, comisiones, bonos pactados).
• La jornada de trabajo, más allá del ajuste de hasta 60 minutos que permite el ius variandi.
• Los beneficios pactados (colación, movilización, gratificación convenida, etc.).
• La categoría o cargo cuando el cambio implique una rebaja o menoscabo.

Ojo con la irrenunciabilidad: aunque el trabajador "acepte" verbalmente una rebaja, esa renuncia no es válida mientras esté vigente el contrato. Lo único que te protege es un cambio real, libremente acordado, dejado por escrito. Si vas a contratar o a redefinir condiciones desde cero, revisa también nuestra guía sobre cómo contratar trabajadores en Chile.

3. Cómo se documenta un cambio: el anexo de contrato

El artículo 11 del Código del Trabajo lo dice expresamente: las modificaciones del contrato se consignan por escrito y son firmadas por las partes, al dorso de los ejemplares del contrato o en un documento anexo. La regla práctica es sencilla:

• Redacta un anexo que describa con precisión qué condición se modifica (sueldo, jornada, funciones, lugar).
• Indica la nueva fecha y desde cuándo rige el cambio.
• Firma de ambas partes, una copia para cada uno.

El Código aclara que no es necesario hacer un anexo cada vez que sube la remuneración por reajustes legales o de contratos colectivos, pero el sueldo del trabajador debe aparecer actualizado en el contrato al menos una vez al año. Para todo lo demás: sin anexo firmado, el cambio simplemente no es oponible al trabajador, y en un juicio se tendrá por no hecho.

4. Casos prácticos que vemos seguido

Cambiar el turno de un vendedor

Mover a alguien de mañana a tarde dentro del mismo local, sin reducir horas ni remuneración, suele caber en el ajuste de hasta 60 minutos del ius variandi —con su aviso de 30 días— o requerir acuerdo si el cambio de jornada es mayor. Si el nuevo turno le significa un perjuicio real (por ejemplo, pierde un bono nocturno), ya hay menoscabo y necesitas su firma.

Trasladar al trabajador de local

Cambiarlo a otro local dentro de la misma ciudad, con labores similares y sin perjuicio, está dentro del ius variandi. Mandarlo a una sucursal en otra ciudad, no: eso requiere su acuerdo por escrito.

Agregar funciones administrativas a un vendedor

Sumar tareas equivalentes y razonables puede entrar en la "naturaleza similar" de los servicios. Pero si lo conviertes en otra cosa, le recargas la jornada o lo bajas de categoría, ya estás fuera del ius variandi.

5. Lo que no se puede hacer nunca por la fuerza

Hay cambios que jamás caben en una decisión unilateral. Imponerlos no solo es ilegal: puede gatillar un autodespido (lo veremos abajo) y dejarte pagando indemnizaciones. Nunca, sin acuerdo escrito:

• Bajar el sueldo unilateralmente.
• Rebajar la categoría o el cargo (por ejemplo, pasar a un jefe a subordinado).
• Imponer una jornada más extensa que la pactada.
• Quitar beneficios pactados en el contrato.

6. El autodespido o despido indirecto (artículo 171)

Aquí está el riesgo concreto para el empleador que se pasa de la raya. El artículo 171 del Código del Trabajo permite el llamado despido indirecto o "autodespido": si el empleador incurre en ciertas causales graves —entre ellas el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato (artículo 160 N°7)— el trabajador puede poner término al contrato él mismo y recurrir al juzgado dentro de 60 días hábiles para que ordene el pago de las indemnizaciones que correspondan.

El efecto económico es serio: el trabajador cobra las indemnizaciones como si lo hubieras despedido sin causa (la sustitutiva del aviso previo y la por años de servicio), aumentada en un 50% en el caso de la causal del N°7. Modificar condiciones esenciales —como rebajar el sueldo— por la fuerza es justamente el tipo de incumplimiento que un tribunal puede leer como causal de despido indirecto.

Traducido a plata: un cambio "ahorrativo" hecho a la mala puede terminar costándote la indemnización completa, recargada. Por eso conviene hacer las cosas por escrito y con acuerdo.

En resumen

El ius variandi te da margen para ajustar funciones y lugar dentro de la misma ciudad, sin menoscabo. Todo lo demás —sueldo, jornada, beneficios, categoría— se cambia con un anexo firmado. Y si fuerzas un cambio que no corresponde, te expones a un despido indirecto con indemnización recargada. Si tienes dudas con un caso concreto, revisa también cómo despedir trabajadores en Chile y qué incluye el finiquito laboral.

En Dahua Legal somos un bufete chileno especializado en la comunidad china. La abogada Shujuan Jia operó más de 10 años empresas de importación y exportación en la Zona Franca de Iquique (ZOFRI), es Magíster en Derecho Penal y ha tramitado más de 1.000 causas penales. Te explicamos directamente en chino qué puedes y qué no puedes cambiar en cada contrato. Conoce a nuestros abogados chinos en Chile.

Importante: este artículo es información general y no constituye asesoría legal para un caso particular. La normativa puede cambiar con el tiempo; para tu situación concreta, consulta a un abogado.