智利「间接解雇」（劳动者自行终止合同）如何运作：何时适用、如何正确操作

您已经两个月没有收到工资，或发现公司从未为您缴纳社保。您心中最直接的疑问是：「我能否直接离职，并像被解雇一样提起索赔？」简短的回答是：确实存在这样一种法律工具，称为「间接解雇」或「劳动者自行终止合同」，规定于《劳动法典》第171条。但完整的回答是：这是一把双刃剑。操作得当，您可以获得与不当解雇相同的赔偿，并附加法定加成；操作不当，法院将认定您是主动辞职，您将两手空空地离开。以下我将逐步向您说明其真实运作方式，以便您在掌握充分信息后作出决定，而非出于一时气愤。

1. 什么是间接解雇，为何称为「间接」

间接解雇——实务中称为「劳动者自行终止合同」——是一种颠倒常规解雇逻辑的机制。通常情况下，是雇主援引某项针对您的法定事由来终止合同。而这里恰恰相反：是您（劳动者）主动终止合同，因为雇主存在严重违约行为；随后您向法院起诉，请求判令雇主如同不当解雇一样向您支付赔偿。

该制度规定于《劳动法典》第171条。其基本理念很简单：若雇主严重违反合同，让您被迫忍受并不公平；而您若因此离开，也不应被当作主动辞职之人对待。法律允许您「指控」这一违约行为、终止劳动关系并主张赔偿。

请特别注意：间接解雇并非擅自离岗、不再上班。它是一项正式行为，需要书面通知、遵守期限，并以一份诉状为后盾。若您只是不再出勤，雇主反而可以以「擅离职守」为由解雇您。因此，正确操作至关重要。

2. 雇主的哪些行为可使您援引间接解雇

第171条并不允许您以任何不满为由主张间接解雇。它仅在雇主存在《劳动法典》第160条第1项、第5项和第7项所列事由时才予以适用。具体而言：

• 第7项——严重违反合同所规定的义务。这是间接解雇最核心的事由，涵盖最常见的情形：拖欠工资（未向您发放薪资）以及拖欠社保（养老金）缴费。支付工资和缴纳社保是雇主的根本义务；严重且反复地不履行，即符合本项事由。
• 第1项——经充分证实的严重不当行为。包括雇主一方的失信、性骚扰、暴力行为、侮辱、不道德行为以及职场骚扰。
• 第5项——鲁莽的作为、不作为或轻率行为，危及营业场所的安全或运作、劳动者的安全或工作，或其健康。

关键一点：法律要求违约必须达到严重程度。并非工资迟发一天就足以构成间接解雇。实务中，法院会审查违约的程度与反复性。因此，在采取行动前，您应先确认自身处境确实符合上述某一事由。

3. 分步操作：法定手续（致雇主与劳动监察局的书面通知）

第171条规定，劳动者「应按照第162条所指的方式与时限发出通知」。通俗地说，您需要办理与雇主解雇时几乎相同的手续，具体包括：

• 向雇主发出书面通知，亲自递交或以挂号信寄至公司住所。
• 该通知中须写明所援引的法定事由及其所依据的事实。仅说「因受到不公对待而离职」是不够的，而应明确写明，例如：「本人依据第160条第7项之事由终止合同，理由为公司拖欠本人X月及Y月工资」。
• 您须将该通知的副本抄送至相应的劳动监察局。
• 第162条规定，应在离职后三个工作日内发出上述通知。

这封信是您整个案件的支柱。您在信中写明的事实与事由，实务中正是您日后须在庭审中证明的内容；您不能中途更改说法。因此，建议在律师协助下拟写此信，载明准确的日期与金额。

4. 关键期限：六十个工作日内提起诉讼

此处不容拖延。第171条措辞明确：劳动者可终止合同并「自合同终止之日起六十个工作日内」向法院起诉。也就是说，自您间接解雇之日起，您有六十个工作日（周一至周五，不含法定假日）向劳动法院提起诉讼。

这与第168条赋予被解雇劳动者就不当解雇提出异议的期限相同。同一条文规定，若您在该期限内向劳动监察局提出申诉，期限将中止，待该程序结束后继续计算，但无论如何不得超过九十个工作日。

落实到实务：切勿让期限届满。一个本可胜诉的案件，可能因逾期起诉而败诉。若您正考虑间接解雇，首要之事便是理清时间表。

5. 您可主张的赔偿：法定赔偿金及加成

这是您胜诉后可获得的回报。第171条要求法官判令雇主向您支付的内容，基本上与不当解雇相同：

• 代通知金（第162条第四款所规定）：一般相当于您最后一个月的报酬。
• 服务年限赔偿金（第163条所规定）：每满一年服务按最后一个月报酬的30天计算，超过六个月的余数亦计为一年，上限为330天（约11年）。

接下来是值得关注的加成部分。第171条规定，服务年限赔偿金可予提高：

• 当所援引的事由为第7项（严重违约，即拖欠工资或社保的典型情形）时，提高50%。
• 当事由为第1项或第5项时，最高提高80%。

此外，若您援引第1项中a）、b）或f）项的事由（例如骚扰），还可同时主张您有权获得的其他赔偿。最终金额取决于您的工龄与工资，因此并无统一数额，须结合您的具体情况计算。

6. 真实风险：若无法证明事由，将被视为主动辞职

接下来是无人告知、却必须明明白白说清的部分。第171条最后规定：「若法院驳回劳动者的请求，则视为该劳动者主动辞职而终止合同。」

这意味着什么？若您提起诉讼，而法院未认定您所援引的事由成立——因为您未能证明拖欠事实，或违约未被认为足够严重——将不会有任何安慰性补偿：您将被视为主动辞职。而主动辞职者无权获得服务年限赔偿金，亦无权获得代通知金。就这些项目而言，您将两手空空地离开。

因此，间接解雇是一场须审慎权衡的博弈。证明事由的举证责任在于您。此决定不应出于气愤或仓促作出，而应冷静评估您手中掌握何种证据：工资单、显示未收到入账的银行流水、社保欠缴证明、电子邮件、证人等。若证据充分，间接解雇是一件有力的工具；若证据薄弱，有时更宜等待雇主主动解雇或寻求其他途径。而这一评估，正是劳动法律师能够发挥关键作用之处。

7. 拖欠社保：与「布斯托斯法」的关系

若您的间接解雇理由是拖欠社保，还有一层内容值得了解。《劳动法典》第162条中通称为「布斯托斯法」的部分规定：当雇主在未足额缴纳社保的情况下解雇劳动者时，该解雇「不产生终止劳动合同的效力」，雇主须继续支付工资，直至补缴欠款以「补正」该解雇。

这一处罚性规定的措辞，本是针对雇主主动解雇的情形。其能否适用于间接解雇——即因社保欠缴而自行终止合同的劳动者，是否也可要求雇主支付至补正之日的后续工资——是一个已在法院提出、并须依个案由各法官解释法条而定的争议问题。出于审慎，恰当的表述是：法律明确处罚未足额缴纳社保的雇主，而该处罚在间接解雇情形下的确切适用范围，属须作个案法律分析的事项。

诚实的结论是：拖欠社保会强化您的立场——这是一项严重且可举证的违约——但您就此项目究竟能获得多少赔偿，将取决于您案件的主张方式与裁判结果。

小结

《劳动法典》第171条规定的间接解雇（劳动者自行终止合同）允许您在雇主存在严重违约事由时主动终止合同——典型情形即拖欠工资或社保，归入第160条第7项的严重违约——并主张与不当解雇相同的赔偿，附加50%的加成（若属第1项或第5项事由，最高可达80%）。但它需要方法：向雇主发出书面通知，写明事由与事实，并在三个工作日内抄送劳动监察局，且须在六十个工作日内提起诉讼。它还有一项不可轻视的风险：若法院未认定事由成立，法律将视为您主动辞职，您将丧失赔偿。因此，这不是一时气愤的决定，而是取决于证据的决定。在采取行动前，请冷静审视您手中掌握何种证据。Dahua Legal（大华律师事务所）以中文普通话及西班牙语为您提供咨询，评估您的案件、妥善拟写通知，并判断间接解雇是否确为最符合您利益的路径。我们不承诺结果：每一案件均取决于其事实与证据。

重要提示：本文为一般性信息，不构成针对个案的法律意见。相关规定可能随时间调整，具体情况请咨询专业律师。